データ分析と改善（実績値データ・分析・対策） ステークカジノ リロード

ステークカジノ リロード従業員比率を改善するためステークカジノ リロード採用比率を高め、男女採用比率50：50を目指す

• KCCSでは2024年度からは男女ステークカジノ リロード比率50：50を目指してステークカジノ リロード活動を行っています。
  ステークカジノ リロード採用比率を改善させることで、ステークカジノ リロード従業員比率（23％）の改善を図ります。
• 理系女子学生向けのワークショップや社内のロールモデルの紹介を積極的に行い、エントリー数を増やします。
• 「未経験」や「文系」からICT・エンジニアリング事業の技術者にチャレンジできる環境（社内教育・研修制度など）があることについて情報発信を強化し、技術系職種を希望するステークカジノ リロードを積極的に支援します。

ステークカジノ リロード後のサポートやスキルアップの機会を提供し、個々の能力を発揮できるよう職場環境を整えます。

働きやすさの向上

2020年に導入したテレワーク制度やフレックスタイム制度^※の活用により、通勤時間の削減や柔軟な勤務が可能になったことで働きやすさが向上し、特に育児を理由に時短勤務を選択していたステークカジノ リロード従業員の労働時間確保という点で一部改善ができました。男性従業員においても育児休業の取得率は増加傾向にあり、テレワーク制度やフレックスタイム制度を活用しながら育児に参加する方も増えています。今後は、さらに働く場所と時間の自由度を向上させていきたいと考えています。この実現にあたっては「成果」をしっかりと評価する仕組みが必要であり、現在その準備を進めています。

• ※
  フレックスタイム制度は育児・介護の場合のみ利用可

産休・育休を取得するステークカジノ リロード処遇見直し

KCCSは2021年に人事制度を改定し、昇格におけるポイント制を廃止したことで、従来発生していた育児休業の取得による昇格遅れを改善しました。現在は全ステークカジノ リロードが能力に応じて同じように昇格の機会を持ち、かつ希望すれば育児休業期間においても昇格試験に取り組むことが可能です。

昇格者選出男女比率を是正

管理職クラスの昇格候補者の検討において、各本部の男女の人員比率にもとづいた選出を行うなど、男女が公平に昇格できるよう男女比率を是正します。

サクセッションプランを策定

課長以上の責任者に対して、自身の後継候補を3名（うちステークカジノ リロードを1名以上含む）選出するサクセッションプランを策定し、各部門で次の管理職候補を積極的に育成します。

アンコンシャス・バイアス教育の実施

全従業員にeラーニングによるアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込みや偏見）教育を継続して行います。幹部クラスにはステークカジノ リロード従業員との対話の事例なども踏まえた教育を実施します。アンコンシャス･バイアスについて正しく理解し、どのような影響を及ぼすのかを知ることで、職場運営に生かします。

ステークカジノ リロード活躍推進「COCOLORココカラプロジェクト」の開始

2023年にステークカジノ リロード活躍を推進するため社内横断プロジェクト「COCOLORプロジェクト」を発足しました。タスクフォース型で社内の課題の特定と具体的な施策の検討・実施に取り組んでおり、「育休復帰支援」「ステークカジノ リロード管理職支援」「リスキリング支援」などをテーマに活動を進めています。

• ステークカジノ リロードについて2026年3月末までに「1カ月以上の取得者60％以上」を目指します。
• 全ステークカジノ リロードを対象に育休に関するアンコンシャス・バイアス教育を年1回実施します。
• 長期で育休を取得した男性ステークカジノ リロード体験談記事を社内ポータルに掲載し啓蒙活動を行います。

若いうちから将来のライフイベントとキャリアを考えるためのキャリアデザイン研修、ステークカジノ リロード向けマネジメント研修などの教育機会を提供しています。さらに、これらの教育で描いたキャリアを実現するための仕組みとして「社内インターン」や「社内公募制度」、「キャリアチャレンジ制度（社内転職制度）」を用意しています。
また育休から復職後に一定期間の技術的教育を実施することで、育休により遅れてしまう技術面をサポートする仕組みの導入を検討しています。
このような研修・制度によりステークカジノ リロードのキャリアアップを支援するとともに、出産・育児休業後も第一線のエンジニアとして活躍できる環境を整えています。

仕事と育児・介護を両立しながら安心して働くことができるよう、両立支援制度を通じて、性別に関係なく仕事と育児・介護を両立しやすい環境づくりに取り組んでいます。

• 1on1面談や、部門別に個人のモチベーションや組織・チームの状態を測定する取り組みを通じて働く仲間の状態を理解し、コミュニケーションの活性化に取り組みます。
• 社内公募制度やキャリアチャレンジ制度（社内転職制度）を活用した異なるフィールドへの挑戦や、「自分のキャリア・成長は自分で決める。会社はそれを支援する」という方針のもと、自らマネジメント・スペシャリストを選択していく自律的キャリアパスの選択を支援します。

• 有給休暇取得率・残業時間など各職場の働き方の実態を社内レポートとして可視化し、社内で開示することで、職種に関係なく働きやすい環境づくりを目指します。
• マネジメントの負荷軽減（管理・ルーチン業務の低減など）に取り組みます。